La incapacidad permanente no tiene por qué suponer el final de la vida laboral. Desde mayo de 2025, la normativa española obliga a las empresas a valorar, antes de extinguir un contrato, si es posible realizar ajustes razonables o reubicar a la persona trabajadora en otro puesto compatible con su situación. Sin embargo, esta obligación no es uniforme en todos los casos. Si la Seguridad Social prevé una posible mejoría en un plazo de hasta dos años, el contrato puede suspenderse con reserva del puesto. En caso contrario, se activa el procedimiento del artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores. Este nuevo marco busca equilibrar la protección de la salud del trabajador con la viabilidad organizativa de la empresa.
Adaptar un puesto no implica únicamente cambios menores como modificar horarios o tareas. La empresa debe analizar de forma real si existen ajustes viables o si hay un puesto vacante compatible con el perfil profesional de la persona. Para ello se valoran factores como el tamaño de la empresa, su situación económica, su volumen de negocio y las posibles ayudas públicas. El objetivo es evitar que una incapacidad sobrevenida suponga automáticamente la salida del mercado laboral. En la práctica, esto exige un análisis individualizado y documentado de cada caso concreto.
En este contexto surge una cuestión clave cuando la persona trabajadora ya ha solicitado la adaptación o reubicación y han pasado tres meses sin respuesta. La ley establece que la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses desde la notificación de la incapacidad para adaptar el puesto, reubicar a la persona o extinguir el contrato mediante una decisión motivada. Además, la persona trabajadora tiene diez días naturales para comunicar su voluntad de continuar en la empresa, por lo que el control de los plazos resulta esencial. El incumplimiento o el silencio empresarial abre la puerta a nuevas vías de reclamación.
Esto es lo que debes hacer si tu empresa no responde
La abogada Míriam Ruiz Acosta, especialista en Seguridad Social y vinculada a Compromiso Legal, ha explicado en redes sociales cómo actuar en estos casos. Según señala, cuando la empresa no responde dentro del plazo, la persona trabajadora puede interponer una demanda de reclamación de derechos. Este procedimiento cuenta con un plazo de un año, por lo que no actuar a tiempo puede perjudicar seriamente la defensa de la situación laboral. Su enfoque divulgativo ha permitido que muchos trabajadores conozcan mejor sus opciones legales.
Ruiz Acosta detalla un ejemplo práctico para entender el cómputo de plazos. Si la solicitud se realiza el 1 de septiembre de 2025 y el plazo de tres meses finaliza el 1 de diciembre del mismo año sin respuesta de la empresa, la persona trabajadora tendría hasta el 1 de diciembre del año siguiente para presentar la demanda. Además, puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios si logra acreditarlos, aunque no es automática. El objetivo de esta acción judicial sería que un juez obligue a la empresa a realizar el estudio de adaptación o reubicación y, si es posible, a reincorporar a la persona trabajadora. Todo ello refuerza la importancia de documentar cada paso del proceso.
¿Qué sucede si te han denegado la adaptación? Así puedes reclamar
La situación es distinta si la empresa responde negando la posibilidad de adaptación y comunica la extinción del contrato. En ese caso, la impugnación debe realizarse en un plazo de 20 días hábiles. La normativa solo permite la extinción cuando no existen ajustes razonables posibles, no hay puestos compatibles o la persona rechaza una alternativa adecuada. Por ello, más allá de la espera, lo fundamental es identificar qué decisión ha tomado la empresa y qué plazo legal se activa en cada caso. Conocer estos tiempos puede marcar la diferencia entre mantener el empleo o perder la oportunidad de reclamar.
La abogada laboralista Miriam Ruiz Acosta, conocida en redes sociales bajo el pseudónimo «Compromiso Legal», aclara cómo se resuelve esta situación de trabajo
La incapacidad permanente no tiene por qué suponer el final de la vida laboral. Desde mayo de 2025, la normativa española obliga a las empresas a valorar, antes de extinguir un contrato, si es posible realizar ajustes razonables o reubicar a la persona trabajadora en otro puesto compatible con su situación. Sin embargo, esta obligación no es uniforme en todos los casos. Si la Seguridad Social prevé una posible mejoría en un plazo de hasta dos años, el contrato puede suspenderse con reserva del puesto. En caso contrario, se activa el procedimiento del artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores. Este nuevo marco busca equilibrar la protección de la salud del trabajador con la viabilidad organizativa de la empresa.
Adaptar un puesto no implica únicamente cambios menores como modificar horarios o tareas. La empresa debe analizar de forma real si existen ajustes viables o si hay un puesto vacante compatible con el perfil profesional de la persona. Para ello se valoran factores como el tamaño de la empresa, su situación económica, su volumen de negocio y las posibles ayudas públicas. El objetivo es evitar que una incapacidad sobrevenida suponga automáticamente la salida del mercado laboral. En la práctica, esto exige un análisis individualizado y documentado de cada caso concreto.
En este contexto surge una cuestión clave cuando la persona trabajadora ya ha solicitado la adaptación o reubicación y han pasado tres meses sin respuesta. La ley establece que la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses desde la notificación de la incapacidad para adaptar el puesto, reubicar a la persona o extinguir el contrato mediante una decisión motivada. Además, la persona trabajadora tiene diez días naturales para comunicar su voluntad de continuar en la empresa, por lo que el control de los plazos resulta esencial. El incumplimiento o el silencio empresarial abre la puerta a nuevas vías de reclamación.
Esto es lo que debes hacer si tu empresa no responde
La abogada Míriam Ruiz Acosta, especialista en Seguridad Social y vinculada a Compromiso Legal, ha explicado en redes sociales cómo actuar en estos casos. Según señala, cuando la empresa no responde dentro del plazo, la persona trabajadora puede interponer una demanda de reclamación de derechos. Este procedimiento cuenta con un plazo de un año, por lo que no actuar a tiempo puede perjudicar seriamente la defensa de la situación laboral. Su enfoque divulgativo ha permitido que muchos trabajadores conozcan mejor sus opciones legales.
Ruiz Acosta detalla un ejemplo práctico para entender el cómputo de plazos. Si la solicitud se realiza el 1 de septiembre de 2025 y el plazo de tres meses finaliza el 1 de diciembre del mismo año sin respuesta de la empresa, la persona trabajadora tendría hasta el 1 de diciembre del año siguiente para presentar la demanda. Además, puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios si logra acreditarlos, aunque no es automática. El objetivo de esta acción judicial sería que un juez obligue a la empresa a realizar el estudio de adaptación o reubicación y, si es posible, a reincorporar a la persona trabajadora. Todo ello refuerza la importancia de documentar cada paso del proceso.
¿Qué sucede si te han denegado la adaptación? Así puedes reclamar
La situación es distinta si la empresa responde negando la posibilidad de adaptación y comunica la extinción del contrato. En ese caso, la impugnación debe realizarse en un plazo de 20 días hábiles. La normativa solo permite la extinción cuando no existen ajustes razonables posibles, no hay puestos compatibles o la persona rechaza una alternativa adecuada. Por ello, más allá de la espera, lo fundamental es identificar qué decisión ha tomado la empresa y qué plazo legal se activa en cada caso. Conocer estos tiempos puede marcar la diferencia entre mantener el empleo o perder la oportunidad de reclamar.
Noticias de Economía Nacional e Internacional en La Razón
