El verano se convierte cada año en uno de los momentos más esperados por millones de trabajadores españoles, pero también en una etapa que obliga a las empresas a reorganizar su actividad para adaptarse al periodo vacacional. Los meses de julio y agosto suelen concentrar buena parte de los descansos anuales, aunque julio, por norma general, suele ser un periodo con menor carga laboral en determinados sectores y profesiones, una circunstancia que permite ajustar plantillas, distribuir turnos y planificar sustituciones para mantener la actividad empresarial.
En este contexto, según el IV Estudio de los hábitos de consumo de los españoles sobre las vacaciones de verano, elaborado por Oney, casi el 95% de los ciudadanos tiene previsto viajar durante este verano. Para ello, los españoles destinarán un presupuesto medio de 1.389 euros, una cantidad que supone un incremento del 3,6% respecto al año anterior. Además, la estancia media alcanzará los 11 días, dos más que en 2025, y el 97% de los encuestados reconoce que realizará algún gasto extra durante el viaje. Un escenario que refleja que el periodo estival supone un importante desembolso económico para los hogares y que hace especialmente relevante mantener la estabilidad de los ingresos durante las vacaciones.
La gestión de las vacaciones dentro de las empresas implica una planificación previa para garantizar que el descanso de los trabajadores sea compatible con las necesidades organizativas. Los empleados tienen derecho a disfrutar de un periodo anual de descanso retribuido, mientras las compañías deben coordinar calendarios, sustituciones y cargas de trabajo. En este contexto, cobra especial importancia una cuestión económica que afecta directamente a las nóminas de miles de trabajadores. La normativa establece que una empresa no puede retirar durante las vacaciones aquellos complementos salariales que el empleado percibe de manera habitual, ya que el descanso no puede convertirse en una reducción de ingresos.
La legislación que interviene sobre esta materia
La legislación laboral española determina que las vacaciones deben disfrutarse con la misma protección económica que el periodo de actividad ordinaria. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a unas vacaciones anuales retribuidas y establece que este descanso no puede sustituirse por una compensación económica, salvo cuando finaliza la relación laboral y existen días pendientes. A esta regulación se suma el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España, que fija que durante las vacaciones el trabajador debe percibir, al menos, su remuneración normal o media.
Además, tanto el TJUE como el Supremo y el TSJ de Andalucía han consolidado el criterio de que el trabajador no puede sufrir una pérdida económica por ejercer su derecho al descanso. En la práctica, esta doctrina implica que las empresas deben mantener durante las vacaciones aquellos complementos salariales que forman parte de la remuneración habitual del trabajador. Entre ellos se encuentran los pluses de nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, disponibilidad o festividad, siempre que se cobren de manera regular.
¿Qué complementos deben percibirse en vacaciones?
También deben incluirse las comisiones por ventas y los incentivos vinculados al rendimiento cuando tengan una percepción habitual. En el caso de los conceptos variables, la empresa debe calcular la media de lo abonado durante los últimos doce meses e incorporarla a la nómina correspondiente al periodo vacacional. Por el contrario, quedan fuera aquellos conceptos extrasalariales destinados a compensar gastos que desaparecen durante el descanso, como las dietas o los cheques de transporte, así como las horas extraordinarias cuando se realizan de forma ocasional.
Esto es lo que debes cobrar aunque no estés trabajando
La diferencia resulta especialmente relevante para los trabajadores con una parte variable importante de su salario. Un empleado que perciba únicamente un sueldo fijo mantendrá durante sus vacaciones la misma cantidad mensual, pero quien tenga ingresos adicionales habituales no puede ver reducida su nómina al llegar el periodo de descanso. Por ejemplo, un trabajador con un salario base de 1.500 euros y una media mensual de 300 euros en comisiones o complementos habituales deberá recibir 1.800 euros durante sus vacaciones, ya que la empresa no puede limitar el pago al salario base.
Si una compañía elimina estos conceptos de forma indebida, el trabajador puede reclamar las cantidades no abonadas con un plazo de hasta un año de retroactividad. Además, cualquier cláusula contractual o de convenio que excluya complementos habituales puede ser declarada nula y la Inspección de Trabajo puede considerar el incumplimiento una infracción grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con posibles sanciones económicas para la empresa.
Tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Superior de Justicia han declarado este derecho laboral como legítimo a la hora de reclamar los pluses salariales que se cobran de manera habitual
El verano se convierte cada año en uno de los momentos más esperados por millones de trabajadores españoles, pero también en una etapa que obliga a las empresas a reorganizar su actividad para adaptarse al periodo vacacional. Los meses de julio y agosto suelen concentrar buena parte de los descansos anuales, aunque julio, por norma general, suele ser un periodo con menor carga laboral en determinados sectores y profesiones, una circunstancia que permite ajustar plantillas, distribuir turnos y planificar sustituciones para mantener la actividad empresarial.
En este contexto, según el IV Estudio de los hábitos de consumo de los españoles sobre las vacaciones de verano, elaborado por Oney, casi el 95% de los ciudadanos tiene previsto viajar durante este verano. Para ello, los españoles destinarán un presupuesto medio de 1.389 euros, una cantidad que supone un incremento del 3,6% respecto al año anterior. Además, la estancia media alcanzará los 11 días, dos más que en 2025, y el 97% de los encuestados reconoce que realizará algún gasto extra durante el viaje. Un escenario que refleja que el periodo estival supone un importante desembolso económico para los hogares y que hace especialmente relevante mantener la estabilidad de los ingresos durante las vacaciones.
La gestión de las vacaciones dentro de las empresas implica una planificación previa para garantizar que el descanso de los trabajadores sea compatible con las necesidades organizativas. Los empleados tienen derecho a disfrutar de un periodo anual de descanso retribuido, mientras las compañías deben coordinar calendarios, sustituciones y cargas de trabajo. En este contexto, cobra especial importancia una cuestión económica que afecta directamente a las nóminas de miles de trabajadores. La normativa establece que una empresa no puede retirar durante las vacaciones aquellos complementos salariales que el empleado percibe de manera habitual, ya que el descanso no puede convertirse en una reducción de ingresos.
La legislación que interviene sobre esta materia
La legislación laboral española determina que las vacaciones deben disfrutarse con la misma protección económica que el periodo de actividad ordinaria. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a unas vacaciones anuales retribuidas y establece que este descanso no puede sustituirse por una compensación económica, salvo cuando finaliza la relación laboral y existen días pendientes. A esta regulación se suma el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España, que fija que durante las vacaciones el trabajador debe percibir, al menos, su remuneración normal o media.
Además, tanto el TJUE como el Supremo y el TSJ de Andalucía han consolidado el criterio de que el trabajador no puede sufrir una pérdida económica por ejercer su derecho al descanso. En la práctica, esta doctrina implica que las empresas deben mantener durante las vacaciones aquellos complementos salariales que forman parte de la remuneración habitual del trabajador. Entre ellos se encuentran los pluses de nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, disponibilidad o festividad, siempre que se cobren de manera regular.
¿Qué complementos deben percibirse en vacaciones?
También deben incluirse las comisiones por ventas y los incentivos vinculados al rendimiento cuando tengan una percepción habitual. En el caso de los conceptos variables, la empresa debe calcular la media de lo abonado durante los últimos doce meses e incorporarla a la nómina correspondiente al periodo vacacional. Por el contrario, quedan fuera aquellos conceptos extrasalariales destinados a compensar gastos que desaparecen durante el descanso, como las dietas o los cheques de transporte, así como las horas extraordinarias cuando se realizan de forma ocasional.
Esto es lo que debes cobrar aunque no estés trabajando
La diferencia resulta especialmente relevante para los trabajadores con una parte variable importante de su salario. Un empleado que perciba únicamente un sueldo fijo mantendrá durante sus vacaciones la misma cantidad mensual, pero quien tenga ingresos adicionales habituales no puede ver reducida su nómina al llegar el periodo de descanso. Por ejemplo, un trabajador con un salario base de 1.500 euros y una media mensual de 300 euros en comisiones o complementos habituales deberá recibir 1.800 euros durante sus vacaciones, ya que la empresa no puede limitar el pago al salario base.
Si una compañía elimina estos conceptos de forma indebida, el trabajador puede reclamar las cantidades no abonadas con un plazo de hasta un año de retroactividad. Además, cualquier cláusula contractual o de convenio que excluya complementos habituales puede ser declarada nula y la Inspección de Trabajo puede considerar el incumplimiento una infracción grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con posibles sanciones económicas para la empresa.
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